OKR工作法读书笔记_钦渠

OKR工作法读书笔记

首次完成时间：2020/11/24

作者：沃特克

前言

做好时间管理的一个方法：让重要不紧急的事情变得紧急起来

每周进行事务优先级评估，提醒自己是否已经完成了目标

人容易陷入的两个误区
- 过于高估自己的能力
- 过分谦虚，隐藏自己的实力
把握节奏：每周一公布团队任务优先级→周五庆祝
保持专注：不要被金苹果诱惑

一、确定目标，确保团队聚焦到重要目标上

1、使命：让喜欢喝茶的人喝到好茶

使命的确定：要么非常乐观，要么执着到狂热
使命的调整：在战略目标不变的情况下调整策略
实施的前提：团队的稳定，失败的原因更多的是团队失去了信心与激情
实施的过程：确保团队聚焦到重要目标上
- objective:一个有挑战的方向明确的目标
  - 目标的设置：有一半打我达成的目标，然后尽最大努力实现
- key result:设置3~4个明确且具体的结果指标(可衡量)，指标能够确保目标完成。

二、讨论关键结果，复盘OKR实施过程中的问题

共创：和团队成员讨论关键结果

头脑风暴，列出尽可能先到的目标
专注：砍掉与关键结果无关的业务
核心：重视产品质量
保障1：在破产前找到削减开支的方法
保障2：清除团队里的“害群之马”
面对意外：直面坏消息
执行关键：让所有人承担自己的责任
- 定位好角色
- 设定目标，直接明确地和团队成员沟通
专注：事务性优先级排序：要事优先
设置deadline：关注截止时间
- 按时完成比精细求精重要
结果：首次实施的尴尬关键结果
- 没有尽全力完成
- 没有专注key result
**调整：**一次说太多，就和什么都没说一样
- 目标的设置：重点
- 推进机制：每周盘点会议
- 指导每周会议的框架：目标，信心指数，状态指标，本周重点，未来4周
  - 目标：专注重点的事情
  - 信心指数：实现的可能性，评估目标实现的概率是否变化。
  - 状态指标：完成OKR的保障，比如团队氛围，客户满意度。使用颜色来分类。
  - 本周重点：3~5件事，事情能有效推进实现OKR
  - 未来4周：推进计划
调整后_团队成员共同讨论制定OKR

三、评估OKR实施成果

改进OKR后的可喜变化
- 周五啤酒趴-胜利会议
- 周一：一起商量计划，相互承担责任
季度末成果盘点
- 全力以赴挑战目标，而不是感觉自我良好就好
半年末成果盘点
一年后成果盘点

四、影响目标达成的关键因素

无法达成高目标的5个关键因素

没有给目标设置优先级：一次选择做一件事（目标完成概率高）
缺乏充分沟通，导致没能准确理解目标

持续跟进：目标完成的进度必须在每周会议及邮件中汇报，分解出的项目任务必须能够支撑目标的达成。
没有做好计划
- 目标管理系统，记住重要的事情。
- 承担、庆祝与盘点
没有把时间花在重要的事情上
- 倾向选择紧急事务：对时间压力太敏感
- 【重要】把压力带到重要的事情上,为重要事情设置明确的期限
轻易放弃
- 没有坚持跟进目标
- 没有失败后反复尝试

成功之路
- 目标清晰
- 反复传达给所有人，复盘
- 清晰的落地计划
- 做好失败准备，不断尝试
在实施OKR之前，先明确企业的使命
- 简洁，易记，像纲领一样具有指导性：比如阿里巴巴的使命“让天下没有难做的生意”
- 使命让你保持正确的方向

OKR的基本原理：目标用来明确方向，关键结果用来量化目标

目标的设定：遵循的3个原则
1. 目标要明确方向且鼓舞人心
2. 目标要有时间期限
3. 由独立的团队来执行目标：目标必须真正属于你
关键结果：振奋人心的语言（eg.用户增长）且要量化
实现:实现关键结果应该比较困难，但并非不可能。
- 关键：找好团队定位，50%的信心

什么使OKR起作用

OKR是自上而下关联的
OKR很大一部分价值就是沟通，沟通哪些事情是重要的，能做到什么程度
每个人需要单独的OKR，反映个人成长以及明确如何支持公司目标

OKR是常规节奏的一部分

定期复盘：周会&邮件
每周调整信心指数，分析变化的原因

OKR提供一个不变且明确的目标

不要中途修改OKR
保持团队聚焦到目标上

eg.产品团队制定OKR的方法

产品团队可以用OKR完成日常沟通及跟踪产品目标
建议：来自不同职能部门的产品成员团队如何共识目标

将每个人注意力聚焦在产品团队的目标，如果职能部门有更大的目标，管理层应该对职能部门与其他业务目标进行讨论，做好排序，然后融入到产品团队相关的目标中
产品组织执行OKR的关键：OKR需要从跨部门的产品层面上升到公司业务层面

eg.控制好“承担责任-庆祝成果”的节奏

Scrum敏捷开发技术

周一确定每个人的职责：四象限OKR展示形式
- 本周关注任务：列出3~4件最重要的事情，只有本周完成这几件事，团队目标才能推进。明确优先级。
- 未来四周的计划：有哪些事情需要其他团队成员做好准备
- OKR当前状态：
- 状态指标：挑出两个影响目标达成的其他因素，比如客户关系，团队状态。

周五属于胜利者
- 每个团队展示本周的成果
  - 每个人自觉是成功团队的一份子
  - 努力做一些值的分享的是
  - 公司开始欣赏每个部门的努力，理解各自的每天做什么。
- 准备好啤酒，饮料，点心用以庆祝

五、OKR使用的六大场景

场景1:如何开季度OKR会议
- 环节仔细设计好
- 人数控制在10人，由老板发起，高管均需参加
- 就公司近期聚焦的目标提前征集全体员工意见：提前给出一天时间思考
- 准备4.5小时开会，两小时一个环节，30分钟休息
- 高管准备1~2个目标，便利贴贴墙上投票
- 合并同类项，选取top3目标
- 讨论-辩论-争论-投票选出目标
- 高管自由列举衡量目标的指标
- 设置具体目标值
- 花5分钟确认最终OKR
场景2：服务部门的OKR与公司目标关联
- 通过解决歧义让关键结果更明确
- 确保各部门对关键结果的理解一致
- 确认历史数据，确认关键结果是可衡量的
- 确保实现目标的重点是关注结果而不是任务
- 校准边界条件问题
场景3：OKR会议的7个步骤
场景4：为最小化可行产品（MVP）使用OKR
场景5：使用OKR改进周报，包含以下内容
1. 团队OKR作为开始，标注完成的信心指数
2. 列出上周的优先任务，并标注完成情况
3. 列出下周的优先任务
4. 列出风险或阻碍
5. 备注
场景6：避开OKR常见的坑
- OKR失败的定义
  - 没有完成任何OKR
  - 完成OKR对公司没有正面影响
- 设置多个目标
- 设置OKR周期过短：一周（任务）或者一个月。
- 用绩效指标来驱动目标的完成：好的目标可以把人们从床上叫醒
- 没有设置信心指数
- 没有最终信心指数的变化
- 把周一会议当做汇报例会，而不是躺会
- 周五过于严肃

六、最后的建议

恢复目标的魔力
- 用目标的定义和驱动成功：激起人追求卓越的渴望目标
- 传统学院给不了让团队高产出的目标：追求有挑战的目标
- 实时追踪目标进度：实时追踪及持续的透明沟通
- 在邮件中沟通目标
- 自上而下的目标设置兼顾自下而上的成分
- 【重要】如何评估绩效，升职加薪：不要一次性完成评估，持续沟通，不断加以指导和矫正（每月至少一次）
使用OKR的最后建议
- 只设置一个公司级的OKR
- 给自己3个月时间挑战OKR
- 目标不要有传统的绩效考核指标，目标需要鼓舞
- 每周盘点进度：公司OKR>部门OKR>个人OKR
- OKR是自上而下关联
- OKR不是唯一一件你需要做的事，而是必须要做的一件事
- 周一OKR进度确认是一次谈话，而不是汇报，务必要讨论信心指数，状态指标，优先级的变化
- 鼓励成员对公司OKR提出意见和建议
- 把OKR公之于众
- 周五的庆祝是一种调剂